技能的评估来全面了解候选人的潜力，而不是依靠直觉。 这种定量衡量程序可以帮助您的招募团队专注于基于工作的标准，并做出更公平的评估。 因此，技能评估可以有效减少招募偏见的痕迹。 加权评估发展光环效应通常会促使招募人员根据招募人员最喜欢的技能来选择候选人。 为了消除这种无意识的偏见，您可以将主观访谈与评分量表结合。 除此之外，您还可以协作进行量化和合格的评估，以有效消除面试和招募中的无意识偏见。 中立的招募实践公正或公平的招募实践包括三个主要步骤，所有这些步骤都有助于有效减少招募偏见。 第一步包括提供透明的薪资资讯。 这一步骤有效减少了谈判中的种族和性别招募偏见。
第二步包括避免查询工资历史记录。 这一步骤有助于不同候选人缩小薪资差距。 最后，公平机会实践的建立有助于为有犯罪记录的候选人提供平等的机会。 薪资范围设定在薪资谈判 '方面，女性和少数族裔经常 成为招募偏见的受害者。 因此，为了描绘公司无偏见的形象，您必须尝试在职位描述中列出该职位空缺的薪资范围。 此外，这也将帮助 埃及 电话号码数据库 您消除招募中无意识的偏见，尤其是在薪资谈判期间。 这将使您的候选人更有信心申请这份工作。 根据研究，三分之二的候选人申请的职缺都会注明薪资范围。 工作场所的偏见类型避免薪资历史查询询问候选人的薪资历史往往会导致薪资不平等。
性别偏见导致的薪资往往成为一种锚定偏见。 如今，在美国询问薪资历史已被贴上非法的标签。 因此，避免询问过去的薪资历史有助于减少招聘过程中的性别和锚定偏见。 公平机会实践机构一旦我们听说某个候选人有犯罪记录，我们通常会避免雇用他们。 研究表明，与具有中性背景的候选人相比，有%有犯罪记录的候选人不会接到电话。 因此，在询问他们的犯罪历史之前，必须先分析他们的技能和行为，以便有效地招募。 进行盲目招聘在招募人员瞥见应征者的名字和姓氏之后，往往会导致面试和招募中无意识的偏见。 名字听起来像外国人的候选人收到的回电比其他候选人少%。