尽管在多元化和包容性培训、员工资源组的组建、强制参加特别重点计划活动、平等就业机会法律法规方面投入了巨额资金，公共部门仍然在追逐包容性工作场所这个难以实现的白日梦。
即使最多元化的一代（千禧一代）加入联邦政府的劳动力队伍，联邦政府仍然难以以与平民劳动力中同等的比例招募和留住女性和有色人种。
试图按照纳税人所服务的形象来创建公共部门所 泰国电话号码几位数 带来的一个意想不到的后果是，在从属群体的背景下定义包容性，而这将主导群体排除在对话之外。
由于主导群体在与从属群体互动时的经验已经有限，因此将他们单独划分为从属群体的条件会在对话开始之前降低他们对包容空间的信心。
我们如何才能使包容性成为每个人的利益所在，而不仅仅是那些因缺乏包容性而受到不成比例影响的人的利益？
法学教授、批判种族理论领域著名思想领袖德里克·贝尔 (Derrick Bell) 认为答案在于利益趋同理论。利益趋同理论认为，除非主导群体看到这些区别如何促进他们的利益，否则从属群体的差异永远不会得到充分承认和接受。
贝尔提醒我们利益的融合如何导致最高法院在布朗诉教育委员会案中做出废除公立学校种族隔离的判决。虽然这项具有里程碑意义的裁决并没有彻底结束种族隔离，但它为后冷战时代奠定了基础，美国意识到其在世界其他国家的声誉正受到吉姆·克劳法的打击。
你们中的一些人可能会问自己，多元化和包容性的商业案例难道不会让我们对包容性产生兴趣吗？答案是肯定的，也不是否定的。虽然多元化和包容性的商业案例可能对我们的企业来说是明智之举，但归根结底，它必须更多地考虑对我们的员工来说是正确的事情。它必须从工作交易以外的角度看待多元化和包容性，而要从我们在工作中如何对待彼此的角度看待多元化和包容性。
福克斯新闻网罢免比尔·奥莱利是围绕包容性价值观利益融合的最好例子。从支付超过 1300 万美元以和解指控奥莱利性骚扰的女性提起的诉讼，到财富 500 强公司退出迫使“奥莱利实情”节目撤下广告，再到解雇被指控犯有与奥莱利相同罪行的福克斯高管罗杰·艾尔斯，福克斯的母公司 21 世纪福克斯别无选择，只能停止聘用该国最受欢迎的电视新闻主持人。
再加上福克斯普通员工的士气、参与度和生产力都受到了打击，管理层别无选择，只能摆脱这种排斥的驱动因素。他们对公司的商业方面做了什么？不一定。尽管奥莱利在幕后行为滑稽，但他仍然吸引了创纪录的观众数量。他还带着合同中的安全网条款保证的巨额入场奖离开。真正促使熟悉情况的内部人士说出这种话的是福克斯对自己心态的监管，一线员工告诉管理层，够了。
融合理论能解决我们所有的包容性问题吗？可能不是。然而，它的承诺包裹在包容性问题上什么最符合我们自身利益这一概念中，保证了我们可以继续进行对话。即使这是我们不想进行的讨