政府中的千禧一代——如何吸引下一代劳动力
弗朗哥·阿马尔菲2016 年 7 月 6 日
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与Oracle 公共部门高级人力资本管理项目总监Celeste O'Dea合作撰写
如今，政府机构正面临前所未有的劳动力挑战。婴儿潮一代退休潮带来的“银色海啸”以及吸引和留住新人才（尤其是备受追捧的千禧一代）的双重现实，给人力资源组织带来了新的紧迫任务。正如政府财务官员协会最近发布的一份关于婴儿潮一代退休影响的报告所指出的那样，“婴儿潮一代可能因为经济衰退而推迟了退休，但这是不可避免的，因为衰老是无法推迟的”。 现在的重点是吸引下一代工人加入政府，但你该怎么做呢？”
进入数字化劳动力时代
德勤在其《千禧一代数字化调查》中告诉我们，到 2025 年，千禧一代（出生于 20 世纪 80 年代初至 21 世纪初）将占全球劳动力的 75% 左右。为了满足公民的需求和领导层的期望，了解他们的看法和影响至关重要。他们中的大多数人都是在可以即时访问 Facebook、Google 和 Amazon 的环境中长大的。当他们开始新工作时，他们对将要使用的系统和工具的期望已经从他们作为数字原生代成员的经验中根深蒂固。求职者和员工都希望拥有一个能够提供良好体验的引人入胜的工作环境，其中包括与人力资源打交道。
传统上，HR 提供的员工服务基于标准流程，这些流程只能在办公时间内亲自或通过电话访问。HR 服务并非旨在让员工对 HR 充满热情或通过引人入胜的体验来奖励他们。现代 HR 不应基于规模和效率的模式，而应以有效性和便利性为设计目标，以便员工可以选择何时以及如何参与。员工希望选择与 HR 互动的时间、地点和渠道。能够做到这一点会让他们对下一次 HR 互动充满热情，并感觉他们为一个了解他们希望如何完成工作的组织工作。现代 HR 领导者可以通过为候选人和员工提供消费者级体验，使他们的组织在人才竞争中脱颖而出。
高价值、有才华的人很精明，对工作和生活 新西兰手机号格式 抱有很高的期望。他们想知道自己是否能获得成功。当工作场所由社交互动驱动并针对移动连接进行优化时，员工会感到安心，因为他们知道自己在为一个最符合他们利益的组织工作，处于运营的最前沿。那些不这么认为的人会探索他们的选择。对人才的需求导致了竞争激烈的招聘环境，即使是最勤奋的员工，如果目前的雇主没有提供他们想要的体验，也会很快开始寻找新工作
政府领导人应向千禧一代学习的三种品质
Route Fifty 最近发布的一项研究“为未来的州和地方政府劳动力做好准备”很好地突出了全国各地许多司法管辖区关于如何吸引千禧一代的案例研究和经验。印第安纳州费舍尔斯市市长斯科特·法德内斯 (Scott Fadness)特别引起了我们的注意，他说政府在经常受到诟病的千禧一代的企业家心态方面还有很多需要学习的地方。他提到的三个品质是：
追求激情： 千禧一代因不接受一贯的做法而受到批评。雇主可能难以吸引年轻员工，工作表现也可能无法满足陈旧企业环境中的预期——除非员工感到有目标感。千禧一代的动力来自有意义的工作和他们所信仰的组织。激情和目标是新的集体价值观。
敢于冒险：千禧一代推崇创业精神，但不会像前几代人一样创建新企业。从这个角度来看，千禧一代并不被认为是敢于冒险的人。他们是无所畏惧的集思广益者，总能提出创意和解决方案。对一些人来说，打破常规的思维是一种风险。
保持联系。千禧一代以在社交和技术环境中保持联系而闻名。联系的概念，即与人、事物或想法的联系，是一种无形的品质，可以帮助领导者理解复杂的问题以及当今世界的许多方面是如何相互关联的。
结论
如果组织无法留住现有优秀人才，那么招聘和投资顶尖人才真的毫无意义。在未来 10 年内，要招聘和留住高绩效员工队伍，就需要更加关注员工体验的质量以及他们每天在工作中使用的工具。
虽然大多数领导者都说员工是组织最宝贵的资产，但许多人未能为人力资源团队提供所需的工具，以确保最优秀的员工能够充分发挥他们的潜力。这种方法不仅需要对技术有新的思考，还需要对根深蒂固的业务流程有新的思考，并鼓励变革文化。组织所依赖的才华横溢、成就卓著的员工希望他们所需的信息能够随时随地从任何设备即时获取。
人力资源组织和现代流程应该成为这一变革的一部分。虽然技术当然是其中的一部分，但当今的